7 أخطاء شائعة يفعلها موظفوك، كيف تتعامل معها؟

الإدارة لابد أن تكون مصدر ابهاج وراحة للموظفين، وعليها دعم تطوير أعضاء الفريق. تتمثل إحدى تحديات الإدارة في استكشاف الأخطاء العديدة التي يرتكبها الموظفون بمرور الوقت. وعلى الرغم من احتمال تفاقم الأخطاء، فإن ردك على الأخطاء يمثل فرصة تعلم قوية لأعضاء فريقك.

توضح المقالة أدناه سبعة من أكثر أخطاء الموظفين شيوعًا؛ بدورنا نقدم لك كمدير، إرشادات عن أفضل الطرق للتعامل معها بطريقة بناءة.

قبل أي شيء، تعلم من دروسك السابقة

المديرون الفعالون هم أساتذة في تقديم التعليقات، سواءً النوع البنّاء أو السلبي، بالإضافة إلى التعليقات الإيجابية المفضلة لدى الجميع. تذكر أن التعليقات تدور حول تعزيز السلوكيات الإيجابية التي تدعم العمل أو الفريق أو النجاح الشخصي، أو علاج/ إزالة تلك السلوكيات التي تنتقص من الأداء. في كل موقف موصوف في هذه المقالة، سوف تستفيد من مهاراتك في التغذية المرتدة لخلق فرصة بناءة للتعلم والتطوير.

لنبدأ

1. يسأل "ماذا يجب أن أفعل؟"

العديد من الموظفين غير مرتاحين للمجازفة أو القيام بشيء بطريقة تخيب أو تغضب المدير. إذا قمت بدعم هذه العادة من خلال توفير التوجيه، فسوف تصبح جزءًا أساسيًا من السبب الذي يجعل العاملين لديك لا يرون أنهم مخولون لاتخاذ الإجراءات وحل المشكلات أو اتخاذ القرارات.

الحل: الرد على سؤال "ماذا يجب أن أفعل؟" بسيط للغاية "لست متأكدًا. ما الذي تعتقد أنه يجب عليك فعله؟ " دع الموظف يفكر ويقدّم إجابة. إذا كانت مقنعة، فقلْ : هذه فكرة جيدة. بالطبع، ماذا لو فعلنا كذا؟ ما رأيك؟ أه أفضل… فبدلاً من إخبارهم بما يجب عليهم فعله، اطرح أسئلة تشجعهم على التفكير النقدي.

الاستخدام المتسق لهذه التقنية سوف يدعم تطوير الموظفين وتحسين مشاعر التمكين والمشاركة.

2. عدم التواصل معك في التفاصيل

يخطئ الموظفون في أحد الاتجاهين حول هذه المسألة. إما أنهم يشاركون الكثير معك أو لا يشاركون مشاركة كافية.

الحل: قم بتوعية الموظفين الجدد على تفضيلات الاتصال الخاصة بك للحصول على التفاصيل. إذا كنت تفضل النظر إلى الصورة بأكملها، فحث موظفيك على تقديم تقارير موجزة وتقارير مفصلة. إذا كنت تفضل فقط التفاصيل الرئيسية والنقاط الرئيسية، فقدم لهم بعض الأمثلة وللحصول على التحديثات أو التقارير القليلة الأولى، اجلس معهم وقدم ملاحظات محددة.

إن مساعدة موظفيك على فهم كيفية التواصل مع المستوى الصحيح من التفاصيل ستعزز قدرتك على القيام بعملك والقضاء على التخمين من جانب الموظف.

3. عدم التواصل الدوري

يشبه إلى حد كبير "مستوى التفاصيل" الموصوف أعلاه، بعض المديرين يفضلون الاتصالات اليومية. ويفضل آخرون المشاركة دوريًا للحصول على التحديثات؛ ولكن لا يلزم الاتصال اليومي.

الحل: أنت مدين لموظفيك بتسليط الضوء على بروتوكول الاتصال الخاص بك. دعهم يفهمون أسلوبك واحتياجاتك ويقدمون تعزيزًا إيجابيًا عند تكييفهم لعاداتهم لتلبية احتياجاتك.

سوف يساعدك روتين التواصل الفعال مع موظفيك على تنظيم عملهم الخاص؛ والعمل مع التأكيد على أنهم يدعمونك بشكل صحيح.

4. لا يشاركونك الأخبار السيئة

 قد يكون ذلك بسبب موقف سابق لك عند تلقيك لمشكلة ما من أحد موظفيك، وكان وقتها موقفك مزيج من الغضب والإحباط، بالتالي كنت سببًا في تفاقم هذه المشكلة.

الحل: استفد من مهاراتك السابقة، وذكّر نفسك أنه عندما تكون الحالة مشحونة عاطفياً، يجب أن يكون لديك فترة تهدئة قبل تقديم الملاحظات من خبرتك السابقة. بمجرد أن تهدأ، افتح نقاشك مع وصف غير عاطفي عن كيفية عدم مشاركة الأخبار السيئة التي أعاقت قدرتك على المساعدة في حل المشكلة والقيام بعملك. اذكر أنك كنت منزعجًا من ذلك، وأن هذا كان خطأً لا يمكن أن يحدث مرة أخرى. لا داعي للبحث في سبب توقف الموظف عن إعلامك.

ما عليك سوى أن تؤكد أنه من المهم للغاية أن يشركك في المواقف المستقبلية. اسألهم ملاحظاتهم، ثم دعهم ينهون المناقشة ويمضون قدمًا.

الرغبة في مشاركة الأخبار السيئة مع الرئيس هي وظيفة الثقة. من الممكن أن يفترض موظفك أنك ستكون غاضبًا وأن الأخبار قد تعرض عملهم للخطر أو على الأقل تقييمك لها. لذا يجب أن تعزز أنه من المتوقع والآمن أن يشاركك الناس أخبارًا سيئة.

5. الثرثرة والنميمة

من المستحيل تقريبًا إزالة الحوار حول القضايا والأشخاص في مكان العمل. ومع ذلك، فإننا نعلم جميعًا أن القيل والقال قد تكون مضللة وربما خبيثة.

الحل: أكد على أن موضوع الثرثرة أمر غير مقبول ولا تشارك بها، وأن الأفراد الذين ينخرطون في الثرثرة وينشرونها يخاطرون بضرر لسمعتهم. عزّز ثقافة تجاهل القيل والقال لدى موظفيك. شجعهم بدلاً من ذلك على البحث عن الأشخاص وطرح الأسئلة إذا كانت لديهم مشكلات أو مخاوف متعلقة بمكان العمل.

يعتبر الحوار المفتوح والصادق أفضل من الادعاءات المشكوك بها حول شخص ما. عملك في القضاء على الثرثرة سيؤتي ثماره على شكل مكان عمل صحي حيث يشعر الأفراد بالاحترام في جميع الأوقات.

6. عدم الانتهاء من المشاريع. حيث يبدأ الموظف ولكن لا ينهي أبدًا المهام الرئيسية.

الحل: إن تعزيز ثقافة المساءلة من أجل النتائج أمر بالغ الأهمية لنجاحك. علّم موظفيك استخدام الأساليب المناسبة لإدارة المشروع، بما في ذلك تحديد تواريخ الانتهاء والتنفيذ. في حين أن التواريخ تنزلق في بعض الأحيان، إلا أنه يتعين عليك التأكد من أن الموظف يحتفظ بكلمته؛ وينهي كل مشروع كُلِف به.

7. عدم التعاون مع زملاء العمل.

الحل: اجتمع بشكل فردي ومن ثم كمجموعة لمراجعة تحديات الاتصال الخاصة بهم. مرة أخرى، وبالاستناد إلى أفضل مهاراتك في التعليق، صِفْ بالتفصيل كيف ينتقص هذا السلوك من الأداء في مكان العمل والنجاح.

إن تعليم أعضاء فريقك إجراء مناقشات صعبة يقوي فرصة الأداء العالي للظهور ويقلل من حاجتك للعمل كحكم.

الخلاصة

إن التنقل بين مشكلات وأخطاء الموظفين هو ببساطة جزء من دورك كمدير. اعرض المشاكل دومًا كفرص للتدريس، والتدريب، وتحسين الأداء. إن نهجك الإيجابي تجاه هذه الأنشطة المحبطة في الغالب سيجعلك نموذجًا قويًا لكل شخص في فريقك.

 

 

المصدر

 

0 تعليق

أضف تعليقاً

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Don't have account. Register

Lost Password

Register