4 طرق ستحتاجها في المستقبل لتطوير القادة

واحدة من أصعب جوانب تنمية المهارات القيادية بشكل متسق وفعال تحديد الموجة المقبلة من القادة، وتجاهل هذه الحقيقة قد يؤدي إلى مشاكل مع التخطيط، والتشتت وغيرها من التحديات في تطوير المهارات القيادية في  العديد من المؤسسات.

تقليدياً، فإن الخطوة الأولى هي اختيار من لديه القدرة على القيادة ، ثم تطوير مهاراتهم. منطقياً ذلك لا معنى له. كيف يمكن تحديد القادة الفعالين إذا لم يتلقَ الموظفون أي نوع من التطوير القيادي؟

لا فيما يلي أربع طرق لتحديد المرشحين المؤهلين بشكل أفضل للوظائف القيادية:

 

1. توقف عن اختيار القادة على أساس مهاراتهم التي ليس لها علاقة بالإدارة

تقرير مدير الإدارة الأمريكية غالوب عام2015، الذي درس فيه 2.5 مليون فرقة يقودها المديرون في 195 دولة، وجد أن السببين الرئيسيين في ترقية الموظفين إلى المناصب الإدارية أنهم نجحوا في دور غير إداري أو بسبب مدة خدمتهم في الشركة. لا يوجد لأي من هذه المعايير أي علاقة مؤكدة بنجاح القيادة.

يجب خلق وسيلة أفضل لقياس إمكانية القيادة الحقيقية، ننظر إلى ثقافة المؤسسة ونتصور من هو الشخص المناسب لقيادتها،نتطلع أيضاًإلى كيفية تطوير القادة الناجحين مع مرور الوقت في المؤسسة. ثم نستخدم تلك  المعلومات لتقديم قائمة من السمات المطلوبة لتوظيف قيادي مناسب.

 

2. توسيع تنمية المهارات القيادية لمزيد من الموظفين

اجعلوا تطوير القيادة مبادرة على مستوى الشركة، وهذا يعطي المزيد من الناس فرصة لاتخاذ الخطوة التالية في حياتهم المهنية، كما أنه يخلق مجموعة أكبر من القادة الكبار المحتملين، للاستفادة من جميع أنحاء المؤسسة.

 

3. تتبع التقدم و التطور

ليس هناك طريقة لمعرفة من هو على استعداد لقيادة المؤسسة ما لم يتم رصد التنمية، لذلك يحتاج الموظفون تغذية راجعة من الموجهين والمدربين لاكتشاف المهارات التي يتقنوها.

وضعوا طريقة لتقييم التقدم المُحْرز في المناصب القيادية المختلفة، تكون واضحة بالنسبة للموظفين وللمدربين حول ما سيبدو عليه النجاح في مواقف مختلفة. على سبيل المثال، شرح ما هو متوقع من قائد المشروع لأول مرة، يجب أن يحصل الجميع على صفحة تحتويعلى المسؤوليات المتنامية للقيادة وكيف ينبغي أن يُوجه فريقه. ثم جمع ردود فعل شاملة من جميع المعنيين.

اسأل المرشح القيادي عن التحديات التي يتعرضون لها، وكذلك أين يعتقدون أنهم قد ازدهروا. اطرح نفس الأسئلة على أولئك الذين يشرف عليهم القائد والموجهين التنظيميين، مع مرور الوقتسيكون من السهل تحديد من هو الأنسب للقيادة على المدى الطويل.

 

4. التركيز على التطوير المستمر للقيادة

ليس هناك شيء أفضل من الخبرة. هناك دائماًأشياء يمكن أن يتعلموها، وبعد تحديد المرشحين القياديين، واصلوا رعايتهم. هذا يُبقي الموظفين مستقرين في عملهم. يلزم تشجيع وجود تدفق مستمر من القادة المدربين تدريباً عالياً والموظفين الذين يعملون معهم فكن على يقين أنه لا يوجد حد للتنمية.

من أجل أن نرى بوضوح من سيكون القائد القادم، الموظفين بحاجة إلى أن يُمنحوا الفرصة لصقل وممارسة  مهاراتهم. وهذا يعني إعادة تعريف كيفية تحديد إمكانيات القيادة وتوفير الفرصة لكل موظف لتطويره شخصياً ومهنياً.

 

 

 

المصدر

0 تعليق

أضف تعليقاً

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Don't have account. Register

Lost Password

Register